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有給休暇(有休)の権利発生条件や付与対象者は? 条件未達者や当日・事後申請者への対応も解説

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有給休暇(有休)の権利発生条件や付与対象者は? 条件未達者や当日・事後申請者への対応も解説

年次有給休暇の取得は労働者の権利であり、雇用主の義務であることがを労働基準法で定められています。

この記事で分かること
  • 有給休暇の定義や買い取りの可否
  • 有給休暇が付与される従業員の条件・勤続年数による付与日数
  • 条件未達者や当日・事後申請者への対応

本記事では、以下のポイントを意識すると理解が深まります。

この記事で意識しておきたいポイント
  • 入社から6カ月間継続勤務、全勤務日の8割以上を出勤している従業員は、原則として有給休暇付与の対象となる
  • 有給休暇の取得の申し出は事前申請が原則だが、就業規則でのルール化・慣習化が必要

以下で詳しく解説します。

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年次有給休暇(有休)とは

有給休暇とは、労働者の休暇のうち雇用主から給与が支払われる休暇日です。
連続勤務6カ月後から、全労働日の8割以上出勤している従業員に対しては、1年ごとに毎年一定の日数を付与します。

【参考】年次有給休暇とはどのような制度ですか。パートタイム労働者でも有給があると聞きましたが、本当ですか。│厚生労働省

有給と有休の違い

『有給』と『有休』は、略称が異なるだけで、意味は同じです。
育児休暇を『育休』、産前産後休暇を『産休』と、休暇制度は『頭文字+休』で略すことが一般的であるため、有給休暇も同様に『有休』と略す方法が自然といえます。
言葉のイメージや法則を理解した上で、使い分けましょう。

有給休暇(有休)の取得は労働者の権利

有給休暇は、労働者に認められた権利です(労働基準法第39条に拠る)。
従業員は権利の行使によって、給与を支払われる休暇を取得できます。
また、企業側には条件を満たした従業員に対して、有給休暇を付与する義務が発生します。

有給休暇(有休)の買い取りについて

多忙な業務のため有給休暇を取得できなかった場合、従業員が有給休暇日数の買い取りを希
望することがあったとしても、原則として有給休暇の買い取りは禁止されています。
ただし、例外的に2つのケースで認められています。

有給休暇の買い取りが認められる例外のケース
  • 労働基準法の規定日数を超えた分の有給休暇
  • 退職・離職時に残った有給休暇

たとえば、労働基準法では付与すべき有給休暇日数が10日と定められている勤続年数6カ月の従業員に、12日の有給休暇を付与した場合、超過分の2日を買い取ることができます。

有給休暇の買い取りを予約(約束)し、これを理由に有給休暇日数を減らすことや、請求された日数を与えないことは法律違反となります。

有給休暇(有休)の権利発生条件

有給休暇(有休)の権利発生条件や付与対象者は? 条件未達者や当日・事後申請者への対応も解説

条件を満たした従業員には、10日以上(1年継続勤務ごとに日数が増える)の有給休暇を付与する義務があります。
正社員やパート・アルバイト、派遣社員、有期雇用労働者、いずれにも権利として認められます。
※派遣社員の場合、派遣先ではなく派遣会社との契約による
※業務委託契約を受けた個人事業主は、雇用関係にないため対象外

有給休暇の権利発生条件
  • 入社から6カ月間継続勤務している
  • 期間中全労働日の8割以上を出勤している

▼一般労働者の付与日数

※正社員や管理監督者、有期雇用労働者、派遣社員を含む

勤続年数 6カ月 1年6カ月 2年6カ月 3年6カ月 4年6カ月 5年6カ月 6年6カ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

労働時間の短いパートタイム労働者(パート・アルバイト)は、以下の表に基づいて、付与日数が決まります。

▼週所定労働時間30時間未満の労働者の付与日数

【参考】年次有給休暇はどのような場合に、何日与えなければならないのでしょうか? また、どのような点に留意すればよいのでしょうか?|厚生労働省

有給休暇付与時の注意
  • 有給休暇の利用目的による取得制限をかけられない。
  • 労働者の有給休暇の請求を拒むことは原則としてできない。
    ※事業の正常な運営を妨げる場合、時期の変更を求めることは可能である。
  • 有給休暇の取得を理由に、減給などの不利益を与えることはできない(労働基準法附則第136条)。

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権利発生条件に達しない・満たない従業員の場合

入社から6カ月間継続勤務していない、また期間中全労働日の8割以上の出勤をしていない従業員は、有給休暇付与の対象外となります。
通院、介護などの特別な事情であっても、出勤率が8割未満となる場合は、当年の付与日数は「0日(無し)」となります。
しかし、従業員のモチベーションに関わるため、雇用主である企業側が例外的に有給休暇を付与することはできます。

有給休暇(有休)を当日申請された場合

有給休暇の当日申請は、労働基準法第39条第5項の観点から、取得を拒むことが認められています。
※労働日は暦日計算によるものであり、原則午前0時~24時間で「一労働日」となるため、午前0時を過ぎた場合は始業時間前であっても事後報告扱いとなります。

労働基準法第39条第5項
使用者は、前各項による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
※時季変更権といいます。

上記は慢性的な人手不足ではなく、「同時季に何人も有給休暇を申請した」といった特殊なケースにのみ適用されます。
事前申請を社内で制度化するためには、就業規則へ記載しなければなりません。
急病・忌引など止むを得ない状況もあり、労働者の不利益を避けるため、合理的な制度にする必要があるでしょう。
また、就業規則で定められた申請期限を過ぎたとしても、前日までの申請であれば、取得を拒むことはできません。

欠勤・病欠等のあとに事後申請された場合

労働基準法第39条第5項の観点から、有給休暇の取得後の申請を認める必要はありません。
事後申請の場合、企業側が時季変更権を行使できる余地がなくなるため、事前申請が原則です。

補足情報
  • 有給休暇の事前申請は就業規則で制度化することもできますが、実際は裁量を認めている企業も多いようです。

対象者への有給休暇付与は企業の義務:まとめ

企業は、雇用形態にかかわらず、権利発生条件を満たす全従業員に対して、有給休暇を付与する義務があります。
有給休暇は企業側の裁量が大きく、就業規則で制度を整える必要もあるでしょう。

有給休暇の権利発生条件
  • 入社から6カ月間継続勤務
  • 期間中全労働日の8割以上を出勤(以降、1年継続ごとに有給休暇の付与日数が増える)
    運用上、トラブルを防ぐためにポイントを押さえてください。
有給休暇の例外的なケース
  • 労働基準法の規定日数を超えた分の有給休暇や退職・離職時には、買い取りが認められる場合がある。
  • 出勤率が8割未満の従業員は、有給休暇付与の対象外である。
  • 当日や事後の有給休暇申請は法定上拒めるが、相応の事情が必須である。

「オフィスステーション 有休管理」を活用すると、従業員ごとに異なる有給休暇の付与日数や申請状況、取得日数、残日数など全て自動計算することができます。
従業員側はクラウド上で簡単に有給休暇申請をおこなえ、企業側も承認ボタンを押すだけで登録が完了するため、有休管理をよりカンタンに、確実に実施できます。

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