年次有給休暇とは心身疲労回復などを目的とした、勤務年数などによって数日間付与される休暇のことです。労働基準法によって詳細が定められており、休暇ではありますが取得した日数分の賃金が発生します。
2019年の4月より年10日以上有給休暇が付与される方については、年5日の取得が義務づけられているため、積極的に年次有給休暇を利用したことがある方も多いのではないでしょうか。今回は、年次有給休暇について基本的な内容や、付与日数・賃金計算などを解説していきます。
また、あわせて法律に関連する内容の解説もします。対象労働者や人事労務担当者は、年次有給休暇について正しい理解をおさらいしておきましょう。
目次
年次有給休暇とは、連続勤務をしている労働者に対して一定日数の休暇を付与する制度のことです。労働基準法第39条には以下のように明記されており、年次有給休暇は労働者が等しくもつ権利のひとつとして存在します。
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
上記のように定義されている以上、会社は労働者からの有休取得申請を断ってしまうと労働基準法違反になってしまう可能性があります。ただし事業の正常な運営を妨げる場合※のみ、取得日の変更は可能です。
事業の正常な運転を妨げる場合とは、取得日の業務が運営に不可欠であり代替者の確保が難しい場合を指します。
また通常の休暇と異なり、年次有給休暇は取得日でも賃金が発生します。つまり、連日にわたり取得してもその月の給料が減ることはありません。そして労働者には時季指定権があるため、保有している年次有給休暇があれば、自身で指定した労働日に取得申請を出すことができます。
有給休暇の使い方は、家族や友人との旅行のためや引っ越し期間として活用するなどさまざまです。もちろん、忙しい時期にちょっと疲れてしまい休日が欲しいからという理由で取得しても問題ありません。
そもそも年次有給休暇は、労働者の生活保障や心身疲労回復、リフレッシュを目的とした休暇です。法事などやむを得ない用事でのみ取得するような印象をもつ方もいますが、例に出したような使い方でも会社側は取得を拒否することができません。
年次有給休暇は労働者であれば誰でも付与されるというわけではなく、一定の条件があります。労働基準法第39条で定められている内容をまとめると、以下のような条件下の労働者に年次有給休暇が付与されます。
新卒社員であれば入社より半年が経ち、8割以上の出勤率であれば年次有給休暇が付与されます。8割未満である期間の年次有給休暇は0日となってしまうため、病気などで長期欠勤となってしまった場合は覚えておきましょう。
なお、一度出勤率が8割未満の年があったからと言って、その後ずっと年次有給休暇が付与されないという仕組みではないため安心してください。継続勤務をしている間は、毎年8割以上の出勤率かどうかで付与の判断がされるという仕組みです。
労働者が8割出勤しているかどうかを考慮する際、出勤にカウントされる日・カウントされない日があります。労働者も人事労務担当者も、正しく年次有給休暇を処理できるように確認しておきましょう。
カウントされる日
・年次有給休暇を消化した日
・遅刻や早退をした日
・介護休業を利用した日
・育児休業を利用した日
・業務関連でのけがや病気で休業した日
・労働基準法65条に基づき、産前後に休業した日
カウントされない日
・会社（使用者）都合で休業した日
・正当なストライキで休業した日
・休日出勤した日
年次有給休暇の取得条件は「勤続6カ月以上であり、その全労働日の8割以上を出勤している」という内容でした。労働基準法第39条に則り会社側には、業種や雇用形態にかかわらず条件を満たす労働者に年次有給休暇を付与する義務があります。
つまり正社員や公務員だけではなく、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトの方でも年次有給休暇を取得することができます。
たとえば週1回のシフトで働いているアルバイトだったとしても、勤続年数と出勤率を満たしていれば相応の年次有給休暇が付与されます。なお年次有給休暇の発生条件は労働者一律ですが、付与日数に関しては雇用契約書の内容や所定労働日数/時間によって異なります。
年次有給休暇は、条件さえ満たしていれば労働者には等しく付与されます。しかし、付与日数に関しては、主に正社員と短時間労働者で算出方法が異なるため確認しておきましょう。
具体的には、所定労働日数/時間について以下のような区分で分けられています。1に該当する者を便宜上「一般労働者」、2に該当する者を「短時間労働者」として説明します。
週5日・30時間働いている労働者の場合は、以下表を参考に年次有給休暇の付与日数が決まっています。この一般労働者には、主に正社員などが該当します。
| 勤務年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 0.5年 | 10日 |
| 1.5年 | 11日 |
| 2.5年 | 12日 |
| 3.5年 | 14日 |
| 4.5年 | 16日 |
| 5.5年 | 18日 |
| 6.5年〜 | 20日 |
自身の年次有給休暇について、どのくらい取得できるのかなどを再度チェックしておきましょう。会社によりますが毎月の給与明細書に、年次有給休暇の残日数が記載されている場合もあるため、気になる方は確認してみてください。
次に、週4日以下・30時間未満の短時間労働者における年次有給休暇の付与日数を見ていきましょう。こちらはパートタイム・アルバイトで働いている方の多くが該当します。
一般労働者に比べて少しだけ細かいため、自身が該当する箇所をよく確認しておきましょう。雇用契約が週のシフト制でない場合は、年間の所定労働日数で見てください。
| 勤務年数 | 所定労働日数と付与日数 | |||
|---|---|---|---|---|
| 週1日 | 週2日 | 週3日 | 週4日 | |
| 年48〜72日 | 年73〜120日 | 年121〜168日 | 年169〜216日 | |
| 0.5年 | 1日 | 3日 | 5日 | 7日 |
| 1.5年 | 2日 | 4日 | 6日 | 8日 |
| 2.5年 | 2日 | 4日 | 6日 | 9日 |
| 3.5年 | 2日 | 5日 | 8日 | 10日 |
| 4.5年 | 3日 | 6日 | 9日 | 12日 |
| 5.5年 | 3日 | 6日 | 10日 | 13日 |
| 6.5年〜 | 3日 | 7日 | 11日 | 15日 |
おさらいですが、年次有給休暇の付与日数は雇用形態ではなく、所定労働日数/時間を基準に決まります。そのためパートタイム・アルバイトでも、週5日・30時間働いているという場合は一般労働者の算出方法が適用されるため、間違えないように覚えておきましょう。
有給休暇は、以下の要件を満たす労働者全員に適切に付与する必要があります。そのため有給休暇の付与日数を算出するためには、出勤率と継続勤務年数を労働者ごとに正しく計算しなければなりません。
有給休暇の付与条件のひとつである出勤率の計算方法は、以下のとおりです。
出勤率＝出勤日数÷全労働日
全労働日とは有給休暇の算定の基礎となる日数で、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日です。全労働日を計算する際は、全労働日に含まれない日もあるので注意しましょう。
会社都合の休業日は、原則として全労働日から外さなければなりません。
出勤日とは、出勤率の算定期間である全労働日のうち、実際に出勤した日を指します。出勤日を計算する際は、会社を休んでいても出勤日とみなされる日をおさえておきましょう。
有給休暇や業務上の傷病や法令に基づいた休業期間などは、出勤したものとみなされます。
有給休暇の付与日数の算出をおこなうためには、継続勤務年数の確認も必要です。
以下、状況別に勤続勤務年数の計算方法を紹介します。
短期雇用契約を更新した場合、更新前後で継続勤続年数がリセットされることはなく、合計の勤務期間が継続勤務年数に含まれます。
それぞれの労働契約期間の始期と終期との間に短期間の間隔を置いたとしても、それだけで継続勤務が中断することにはなりません。
雇用形態の変更や再雇用契約をした場合、継続勤務年数は通算されます。
継続勤務年数は最初に雇い入れた日から通算して計算します。また、既に付与されている有給休暇日数もそのまま引き継がれます。
労働災害による休職期間や育児介護休業法に定められた育児・介護休業期間は、出勤したものとみなされるため、継続勤務年数に含まれます。
年次有給休暇で付与された日数のなかで、1年間のあいだに消化しきれなかった残日分は翌年に繰り越しになります。そのため、年次有給休暇は付与されてから原則2年間が使用期限とされています。
この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間おこなわない場合においては、時効によって消滅する。
たとえば継続勤務年数が6年半以上で、有給休暇を付与日数最大の20日間付与された場合。有給休暇の時効は2年なので、最大で年40日間の有給休暇を保持することができます。
注意しなければならないのは、繰り越した年次有給休暇は2年を過ぎると消滅してしまうという点です。年次有給休暇を使いきれず繰り越しても、合計残日数だけを把握していたがために数日間消滅させてしまうケースも多いです。
たとえば、初年度に10日付与されて4日だけ取得したケースで見てみましょう。
この場合、残り6日は次年度に繰り越しになります。次年度は問題なければ11日付与されるため、その時点で17日残っていることになります。しかし、繰り越し日数分を失念しており次年度は5日しか消化しませんでした。そうなれば、1日分が消滅したことになります。
年次有給休暇は毎年付与されるため、総合的な有効残日数に目を向けがちですが、もし繰り越しをする場合はその日数をちゃんと覚えておくことが大切です。そして次年度は、最低でも繰り越し日数分を消化するように心がけましょう。
年次有給休暇の有効期限や、繰り越しのルールについてはパートタイム・アルバイトの方も同じように適用されます。
年間で使いきれなかった残日数は翌年に繰り越しが可能であり、付与日から2年間を過ぎた年次有給休暇は時効消滅※し取得不可となります。
恩恵的に取得できないことはない
2019年4月に労働基準法が改正されてからすべての企業は、年間10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して、年間5日を取得させることが義務づけられました。
この背景には、年次有給休暇の取得率があります。労働者が時季指定で取得できるとはいえ、職場への配慮や罪悪感などがあり取得率があまりよくありませんでした。
年次有給休暇は、労働者の心身疲労などリフレッシュを目的とされていますが、取得率が低いのであれば元も子もありません。そのことから2019年4月より、年10日以上有給休暇が付与される方については年5日の取得義務が決まりました。
一般労働者の場合は、初年度から10日付与されるため取得義務が発生します。しかし、パートタイム・アルバイトなどの短時間労働者の場合は、10日以上付与されるのは個人差があるため、年5日の取得義務についてしっかりと自身で覚えておきましょう。
企業側は、年間10日以上の年次有給休暇が付与されている労働者に対して年間5日を取得させることを守らない場合、対象となる従業員1人につき30万円以下の罰金などが科される可能性があるため注意しましょう。
いざ年次有給休暇を利用するという際に気になるのが、取得日における賃金計算です。どのくらい支払われる計算なのでしょうか。
年次有給休暇の賃金計算は、基本的に以下3パターンで対応されます。
この計算方法は、出勤しているときと同じように賃金支払いをするという方法です。会社勤務の方は月給制であるため、年次有給休暇を取得した月があっても毎月と同じ固定給を支払いすれば済みます。
パートタイム・アルバイトの場合は「時給 × 所定労働時間」で計算します。
平均賃金の計算については労働基準法第12条で、以下のように定義されています。以下2つのうち金額が大きい方が適用されます。
上記で算出した金額に、年次有給休暇日数をかけてその月の賃金計算をおこないます。こちらは比較的計算が楽であるうえに、時給制・日給制かかわらず使える計算方法であるため管理がスムーズでしょう。
標準月額報酬とは、健康保険料・厚生年金保険料の算出などで使われる基準であり、毎月もらう給料の月額を一定のラインで区分したものです。この標準月額報酬から日割りで算出した、標準日額報酬分を年次有給休暇取得時の賃金として支払います。
年次有給休暇に関連する業務では、従業員ごとに内容が異なるためとても複雑化します。加えて、法律違反になってしまう可能性もあるため慎重に進めなければなりません。
とはいえ、所定労働日数/時間などの勤怠管理、就業規則関連や労使協定・年次有給休暇管理簿などの書類作成とやることが豊富にあります。どの人がいつ頃付与なのか、何日消化して何日繰り越しているのかなどの管理も大変です。
ITソリューションは業務分野ごとに用意しているところがほとんどです。複数システムを連携することで、年次有給休暇関連を含むあらゆる業務を効率化することができます。
また、これまで手入力していた内容や従業員ごとに書類で確認を取っていた業務も自動化・電子化することが可能です。気になる担当者の方は、ぜひ一度検討してみてはいかがでしょうか。
『有給』と『有休』は、略称が異なるだけで、意味は同じです。育児休業を『育休』、産前産後休業を『産休』と『頭文字＋休』で略すことが一般的であるため、有給休暇も同様に『有休』と略す方法が自然といえます。言葉のイメージや法則を理解した上で、使い分けましょう。
多忙な業務のため有給休暇を取得できなかった場合、従業員が有給休暇日数の買い取りを希望することがあったとしても、原則として有給休暇の買い取りは禁止されています。
ただし、例外的に2つのケースで有給休暇の買取が認められています。
たとえば、労働基準法では付与すべき有給休暇日数が10日と定められている勤続年数6カ月の従業員に、12日の有給休暇を付与した場合、超過分の2日を買い取ったとしても直ちに違法ではありません。
有給休暇の買い取りを予約（約束）し、これを理由に有給休暇日数を減らすことや、請求された日数を与えないことは法律違反となります。
年次有給休暇とは「一定期間の勤続をする労働者に対して、付与される賃金発生を伴う休暇」のことを指します。条件を満たしている労働者であればどんな雇用形態でも付与されます。
年次有給休暇の付与日数は個人差があり、どのくらい週間/年間で働いているかによって異なるため、自身の年次有給休暇が気になる方は所属組織の就業規則や雇用契約書をよく確認しておきましょう。
また、人事労務担当者であれば、従業員に対して正確な年次有給休暇の付与が求められます。個人差のある複雑な労働状態を管理するためにも「勤怠管理システム」を導入することをおすすめします。
勤怠管理だけでなく、業務分野によって存在するITソリューションを全社的に導入し連携することで大幅な業務効率化が図れます。今までおこなってきた業務を自動化し、正しく年次有給休暇について対応していきましょう。
1984年生まれ。社会保険労務士。
都内医療機関において、約13年間人事労務部門において労働問題の相談（病院側・労働者側双方）や社会保険に関する相談を担ってきた。対応した医療従事者の数は1,000名以上。独立後は年金・医療保険に関する問題や労働法・働き方改革に関する実務相談を多く取り扱い、書籍や雑誌への寄稿を通して、多方面で講演・執筆活動中。
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